Зачем нанимать HR-менеджера для подбора персонала и как вести поиск сотрудников

Зачем бизнесу HR-менеджер, в чем его отличия от рекрутингового агентства и как вести поиски сотрудников 

 
 
Рекрутмент (подбор персонала) — это главная функция отдела HR, о котором известно любому менеджеру и руководителю отдела. В любой компании, крупной или развивающейся, все сотрудники так или иначе проходят собеседования, которые проводят 
рекрутеры, а порой и сами менеджеры и руководители.
 

В этой статье мы расскажем подробно, что входит в обязанности в штатных рекрутеров и HR-менеджера, в чем их отличия от рекрутингового агентства и какой способ лучше для поиска сотрудника.
 

Кто должен заниматься наймом персонала: HR-менеджер или рекрутеры?
 

В традиционном понимании есть три возможных варианта подбора персонала: 
 

• с помощью руководителей отделов или всего бизнеса,
• в рекрутинг вовлечены штатные сотрудники HR (HR-специалисты и HR-менеджеры)
• компания отдает эту работу аутсорсингу. 

 

Существует большое разнообразие стратегий подбора сотрудников, которые зависят от размеров и финансов компании, влияющие на наличие времени для активного участия в рекрутинге у коллег. 
Сейчас мы рассмотрим все плюсы и минусы всех трех способов рекрутинга (найма персонала). 
 

Набор сотрудников с помощью руководителей отделов и всего бизнеса
 

Плюсы найма сотрудников с помощью руководителей

Таким методом чаще всего пользуются в молодых и развивающихся компаниях. Связано это с размером бизнеса и финансовыми возможностями. Такие компании не имеют доступных ресурсов на штатного HR-менеджера, а руководители способны в полном объеме оценить возможности и способности потенциального кандидата, тем самым помогут сократить бюджет на зарплату HR. 
Для стартующего бизнеса это отличный вариант, особенно если речь идет о стартапе: руководителе смогут с легкостью вдохновить и привлечь новых людей в команду.
 
 

Минусы найма сотрудников с помощью руководителей

Однако с ростом компании, растет и объем обязательств у руководителей, а также ограничение во времени. Это напрямую влияет на качество выполняемой работы, включая рекрутинг. В этом случае найм сотрудников с помощью руководителей может принести значимый ущерб. Поэтому на этом этапе стоит сформировать штат HR-специалистов, начиная с HR-менеджера, который сможет большую часть нагрузки взять на себя, а руководителей пригласить в случае необходимой помощи, или обратиться в рекрутинговые агентства. 
 
И, соответственно, в крупных компаниях подбором персонала занимаются исключительно HR-специалисты. HR-менеджер принимает участие в собеседованиях, чаще всего,  уже после первичных встреч: в середине или в конце процессе. А привлечение руководителей станет самым репродуктивным способом найма, за исключением важных должностей, где оценка и мнение от руководителей крайне важно. 
 

Набор сотрудников с помощью штатного HR-отдела
 

Плюсы  найма сотрудников с помощью HR

Согласно всем условностям и понятия, рекрутинг – прямая обязанность HR-отдела. Это самый популярный и удобный вариант подбора персонала, который отлично подходит и на старте бизнеса, если значительно не вредит финансам, так и любому другому уровню компании. Начать формирование отдела можно с HR-менеджера, который также будет разбираться бизнес-процессах компании,  влияющие на поминания профиля специалистов, поиски которых ведутся. 
 

Минусы  найма сотрудников с помощью HR

Личный HR-менеджер в компании понимает и знает, какие люди нужны в команду, может ли он влиться корпоративную культуру и найти общий язык с коллегами. А личный HR-специалист в процессах собеседования, всегда сможет обратиться к своему менеджеру и получить ответы и помощи в возникнувших сложностях. Это значительно влияет на простои в бизнес-процессах компании и в разы сокращает их в отличие от найма с помощью рекрутинговых агентств.
 
Однако стоит учитывать ресурсы компании. Так как инструменты для подбора персонала растут в цене в зависимости от качества и профессионального уровня, это может крайне сильно ударить по бюджету бизнеса. И не все компании могут обеспечить достойные условия и возможности для качественной и комфортной работы HR-отдела. Кроме того, рекрутеров часто привлекают еще и другим обязанностям, что также ухудшает качество выполняемых ими работы.
 

Набор сотрудников с помощью рекрутингового агентства
 

Плюсы  найма сотрудников с рекрутингового агентства

Их главное преимущество: узкоспециализированное направление в подборе кандидатов, масштабный опыт и наличие всех необходимых инструментов. Чаще всего агентства привлекают, либо когда нужен точечный набор, либо когда массовый. Бывают случае, когда у рекрутинговых агентств приобретают оценку опыта соискателя по резюме или телефонному интервью с помощью базы кандидатов.  
 
Поэтому их услуги будут полезны вашей компании, если:

• у ваших коллег нет времени на формирование и организацию всех этапов подбора сотрудников; 
• у сотрудников недостаточно опыта и инструментов для рекрутмента;
• в компании не хватает финансовых ресурсов для формирования личного HR-отдела, 
• кандидат, которого ищите, является нестандартным специалистом и должен иметь уникальный опыт.

 
Плюсы  найма сотрудников с рекрутингового агентства

Недостатками рекрутингового агентства являются высокая стоимость услуг, недостаточность понимания внутренних процессов компании и «менталитет рабочего коллектива», в силу того, что они не являются штатными сотрудниками. Однако, достойные агентства всегда отвечают за высокой качество своих услуг.
 

Как вести поиски сотрудников: классическая схема
 

В разных компаниях, в зависимости от ее масштабов, направления деятельности, необходимой в поиске должности и других особенностей, процесс подбора сотрудников отличается. Тем не менее существует универсальная, общая схема, которой чаще всего пользуются при найме сотрудников.
 

Этапы классической схемы найма сотрудников:
 

1. Отклик на вакансию
 

Кандидат откликается на вакансию или рекрутер сам связывается с потенциальным сотрудником, найдя его резюме.
 

2. Телефонное интервью или переписка 
 

На этом этапе специалист отдела HR созванивается с кандидатом, уточняет его опыт, отвечает на вопросы о вакансии. Здесь для кандидаты также будет уместно уточнить условия работы в компании (какой график работы/адрес офиса и т.п.). Для HR-специалиста или менеджер стоит спросить о резюме, а также лучше уточнить, трудоустроен ли сейчас кандидат и какие интересные варианты работы ему еще поступали.
 

3. Собеседование с рекрутером
 

На этом этапе задают более подробные вопросы об опыте. при необходимости запрашивают кейсы и портфолио, мотивации кандидата и о разных рабочих ситуациях и их решениях.
 
 

Цель рекрутера на этом этапе — выявить особенности личности кандидата и проверить его на соответствие корпоративной культуре. Также рекрутер может предложить мини-тестирование или решение других бизнес-кейсов.
 

4. Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом

 

На этом этапе соискатель общается с экспертом, благодаря чему компания получает возможность оценить профессиональные знания кандидата и проверить их действительность, делая акцент на экспертность.
 

5. Тестовое задание

 

На этом этапе кандидату предлагают пройти тестирование, на основе необходимых знаний в деятельности вакансии и уже имеющегося опыта потенциально сотрудника. Это могут быть личные тесты или анкеты, которые, также могут переносить в конец собеседования.
 

6. Собеседование с директором компании или руководителем департамента

 

Это финальный этап, если оценка или утверждение вышестоящей должности обязательна. Чаще всего ее используют для «серьезных» и ответственных должностей. 

 

Кол-во этапов зависит от должности, на которую ищут сотрудника. Этапы таже могут варьироваться, идти в разных порядках или вообще отсутствовать. Чем больше требований и обязанностей, тем больше требований, этапов собеседования и технических заданий для него. 

 

Как упростить поиск и найм HR-менеджера и сотрудников
 

Приобретая готовый бизнес — франшизу — вы приобретаете полноценный пакет с готовыми бизнес-процессами, включая также сформированные отделы продаж, HR, маркетинга, юристов и других. 

 

► Читайте также: «Франшиза по банкроту: на что обращать внимание при выборе для покупки»

 

Что следует сделать перед покупкой и самое главное для покупки франшизы по банкротству?
 

• Изучите договор франшизы досконально.
• Убедитесь, что в договоре указаны все необходимые услуги и условия, которые франчайзер рекламировал на своем сайте или проговаривал с вами лично.
• Отдельное внимание уделите обучению юристов по франшизе: если обучения в договоре нет, то это первый признак непрофессионализма компании.
• Не переплачивайте миллионы за то, что можно скачать в интернете. Покупайте только действительно нужные вам условия ведения бизнеса (бизнес-процессы, рекламу, арбитражных управляющих, обучение продажам). 

 

Этим опытом поделилась команда специалистов области банкротства FEMIDA.FORCE, которая имеет опыт в банкротстве физлиц еще с 2015 года. Каждый хочет открыть прибыльное дело, не потерять вложенные деньги.И чтобы помочь исполнить эту мечту, в 2017 году был открыт свой каталог франшиз.

 

Открыть каталог франшиз и узнать больше о франчайзинге вы можете здесь.  

 

Автор: Вероника Ильина

Источник: MYFORCE